Если говорить про кадровое обеспечение, то специалисты в области АПК сегодня очень востребованы. И это касается всех специальностей. Одной из причин является отсутствие мотивации у молодых людей идти в аграрный сектор, так как данный труд действительно тяжелый. А карьерный и финансовый рост специалиста, по современным меркам и в сравнении с другими профессиональными областями, небыстрый.

— Как можно повысить престиж работы в сельском хозяйстве у молодежи?

— Сложности, связанные с дефицитом квалифицированных кадров в АПК, нужно решать на государственном уровне. Необходимо, чтобы молодёжь потянулась в эту сферу, вдохнула в неё новую жизнь. Сейчас средний возраст специалистов, занятых в сельском хозяйстве, варьируется в диапазоне 45–60 лет (в зависимости от региона). Как государству, так и бизнесу необходимо на федеральном и региональном уровнях задуматься о том, какие решения могут по-настоящему изменить ситуацию и заинтересовать молодых специалистов жить и работать «на земле». Необходимо принимать меры, думать на перспективу. Молодые специалисты сегодня — это будущее страны.

Сегодня мы видим поддержку со стороны федеральных и региональных властей, которые реализуют программы привлечения молодых специалистов, предлагая им бесплатное жильё, высокие единовременные выплаты и возможности для льготного кредитования. К сожалению, такие меры дают лишь временный эффект. Учитывая общие демографические проблемы страны, село даже с такой поддержкой сегодня проигрывает городу конкуренцию за молодёжь. Например, в посёлки с плохими дорогами и неразвитой инфраструктурой практически невозможно привлечь молодых специалистов. Одной из главных задач должнао стать развитие сельской инфраструктуры. Внимание необходимо уделять не только дорогам (хотя они и выступают обычно катализатором развития), но и доступности услуг, уровню здравоохранения, образования, общему качеству жизни на селе.

— В последнее время в АПК наблюдается взрывной рост технологий, инноваций. Все это должно привлекать молодые кадры, однако до сих пор молодежь не горит желанием работать в сельском хозяйстве. Как можно решить эту проблему?

— Выпускники профессиональных училищ и колледжей, студенты старших курсов вузов — молодые кадры — могут пробовать себя в сфере сельского хозяйства. Самое главное — это желание работать в агробизнесе, быть активным, коммуникабельным, целеустремлённым и ответственным, быть открытым к получению новых знаний, умений и навыков. Уже на последних курсах вузов молодые специалисты должны получать практику, знакомиться со сферой в реальных условиях. Соответственно, бизнесу нужно разрабатывать программы стажировки, активнее привлекать молодежь, потому что в этом и есть будущее отрасли.

Профильные компании, работающие в агросекторе, заинтересованы в подготовке современных грамотных специалистов. Причём не только путём поддержки существующих вузов, но и путём создания собственных учебных центров. Благодаря опыту и экспертизе в профильной области компании могут передавать накопленный опыт практических знаний и данных по применению тех или иных продуктов на различных территориях России.

Обучающие центры могут создавать компании, специализирующиеся в различных нишах агросектора. Таким образом, уровень знаний молодых специалистов, который сейчас зачастую не соответствует требованиям рынка, будет повышаться, а с ним будет расти их финансовый доход, востребованность в сфере и, соответственно, их мотивация продолжать развиваться в аграрном секторе. Именно такой подход, на мой взгляд, поможет решить сложившуюся парадоксальную ситуацию, когда спрос есть, бюджет есть, а качественных кадров нет.

— Что делает группа компаний «Агротек» для привлечения молодых специалистов?

— Разумеется, для молодых кадров важна плавная адаптация. В группе компаний «Агротек» разработана программа стажировки для учащихся профильных (аграрных) вузов с возможностью последующего трудоустройства. Основная цель программы — привлечение молодых специалистов в компанию, создание условий для их профессионального и карьерного роста. Программа рассчитана на студентов старших курсов, которые могут проходить производственную и преддипломную практики в компании. Сейчас мы готовы предложить практику в двух должностях: менеджер-­стажёр по продажам и агроном-­консультант. Самых успешных новичков мы готовы видеть в своих рядах на постоянной основе.

— Много ли в штате группы компаний «Агротек» молодежи и за счет чего вам удалось привлечь молодые кадры?

— Производительность труда работников в большинстве организаций АПК зависит от сформированной мотивационной системы, которая призвана направлять потенциал работников в соответствии с организационными целями и задачами.

Если говорить об опыте группы компаний «Агротек», то средний возраст специалистов составляет 30–35 лет. Но важно понимать, что компания работает для сельскохозяйственных предприятий, предоставляет услуги (удобрения, лабораторные исследования, средства защиты растений и так далее). В этом бизнесе крайне важна «молодая кровь». Менеджеры по продажам, консультанты работают много, общаются с производственниками, ездят в командировки, чтобы решать проблемы на местах. Это активные и стрессоустойчивые люди, которые готовы отдавать себя работе.

Нам удалось привлечь молодёжь за счёт интересных целей и задач, основанных на построении национальной сервисной и дистрибуционной компании, которая решает технологические вопросы и проблемы аграриев в России. Плюс ко всему в компании идёт непрерывный процесс обновления регламентов и KPI, которые позволяют ускорить достижение результатов работы компании и напрямую влияют на уровень дохода и комфорт сотрудников.

— Какие советы вы могли бы дать руководителям сельхозпредприятий в вопросе поиска сотрудников?

— Не стоит думать, что наш опыт исключительно позитивный. Доступ к информации, который в данный момент не ограничен, иногда может быть во вред бизнесу. Например, люди получили представления о психологии, продажах из открытых источников. На собеседовании потенциальный кандидат великолепно себя показывает, у него блестящие навыки самопрезентации. Но когда специалист вливается в реальную рабочую среду, он просто не знает, за что браться, не умеет действовать быстро и грамотно. Разумеется, такой вариант нам не подходит.

А бывают абсолютно противоположные примеры. Человек приходит на собеседование, условно говоря, в шортах, говорит не совсем складно, зато имеет реальный опыт работы в поле и видит перед собой цель. В итоге такой специалист показывает взрывной личностный рост, приносит компании результат, напрямую влияет на эффективность бизнеса.

Кстати, один из самых успешных менеджеров по продажам в нашей компании в прошлом учитель. Но это не мешает ему вести диалог с производственниками, закрывать потребности клиентов. Он прошёл обучение, получил знания в области АПК и уверенно ими пользуется. Поэтому я рекомендую сельхозпредприятиям не отметать кандидатов, чьё образование и опыт работы непрофильные. Как показывает практика, это не всегда дальновидно.